Đăng ký
Home
Forum
Xem nội dung mới
Hộp thư
Lý lịch
Trợ giúp
Ban quản trị
Lịch
Thống kê
Đại diện lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc người đứng đầu do tập thể lao động bầu ra tham gia vào quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động.
Đại diện người lao động là chỉ những người được pháp luật hay thực tiễn quốc gia công nhận, bao gồm: a) các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; b) hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao động trong doanh nghiệp tự do bầu ra theo đúng quy định của pháp luật quốc gia hoặc của các thỏa ước lao động tập thể, mà trong những nước hữu quan các chức năng của họ không dẫn sang các hoạt động được coi là thuộc các đặc quyền riêng của công đoàn1.
Ở Việt Nam, trong Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Nghị định số18/CP ngày 26/12/1992 đã quy định về đại diện lao động, trong đó xác định đại diện lao động do tổ chức công đoàn được thành lập ra để bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động hoặc do tập thể lao động cử ra đại diện, thay mặt cho người lao động nơi chưa có tổ chức công đoàn.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật, công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, chăm lo việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của tập thể người lao động. Bộ luật Lao động quy định “Ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể người lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trong thời gian chưa thành lập được thì công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động”2. Trong trường hợp đình công thì “đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Trường hợp doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã phải được thông báo với công đoàn quận, huyện, thị xã thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương”3.
Như vậy, pháp luật lao động đã quy định cho tập thể lao động được quyền cử đại diện cho mình. Tuy nhiên, quyền này chỉ giới hạn trong lĩnh vực đình công mà không phải áp dụng xuyên suốt trong quan hệ lao động và quyền này chịu sự quản lý của tổ chức công đoàn cấp huyện. Do đó, hiện nay, tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội được Nhà nước trao cho quyền năng pháp lý và là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của tập thể người lao động trong quá trình thực hiện, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.
1. Vị trí, vai trò và chức năng đại diện lao động ở Việt Nam hiện nay
Có thể nói, công đoàn có vị trí, vai trò và chức năng đặc biệt, “là một tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và người lao động cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra giám sát hoạt động của các cơ quan nhà nước, tổ chức kiểm tra, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”4. “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng rãi của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động”5.
Công đoàn thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động. Đây là chức năng cơ bản, quan trọng của tổ chức công đoàn. Công đoàn đại diện cho tập thể lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động kể từ khi thiết lập quan hệ lao động, thực hiện hay chấm dứt quan hệ lao động. Công đoàn tham gia với tư cách là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động trong quan hệ lao động như: tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia xây dựng nội quy lao động; tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm việc làm và tiền lương cho người lao động; tham gia xử lý kỷ luật lao động; đệ đơn yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp; tham gia giải quyết tranh chấp lao động và lãnh đạo tập thể lao động đình công. Công đoàn tham gia với tư cách đại diện xuất phát từ việc bảo vệ địa vị thế yếu của người lao động tránh sự lạm dụng bóc lột sức lao động từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không vì thế mà công đoàn khi thực hiện chức năng của mình lại đối lập với người sử dụng lao động. Bởi vì xét cho cùng, quyền lợi của người lao động có đảm bảo ổn định hay không lại phụ thuộc vào mối quan hệ lao động diễn ra hài hòa, có nghĩa là quyền lợi của người sử dụng lao động cũng phải được đảm bảo.
Bên cạnh đó, công đoàn còn đảm bảo chức năng tham gia quản lý kinh tế - xã hội, quản lý nhà nước, như: Công đoàn tham gia xây dựng và thực hiện kế hoạch của các doanh nghiệp; tham gia xây dựng và triển khai thực hiện các chế độ chính sách cho tập thể người lao động; tham gia quản lý lao động, vật tư, tài sản, tài chính của doanh nghiệp; tham gia kiểm tra, giám sát thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến tập thể người lao động… Chức năng này là điều kiện, là phương tiện quan trọng để công đoàn thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. Ngoài ra, công đoàn còn tổ chức, giáo dục, vận động người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động, nâng cao ý thức phấn đấu, bồi dưỡng phát triển tay nghề cho người lao động. Công đoàn tổ chức tuyên truyền cho người lao động các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và các văn bản pháp luật quy định quyền, nghĩa vụ của tập thể người lao động và người sử dụng lao động như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề… và các văn bản pháp luật khác điều chỉnh về quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Không những thế, tổ chức công đoàn còn khuyến khích những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, khích lệ người lao động trong việc thực hiện tốt pháp luật lao động và nội quy của doanh nghiệp.
Trong các chức năng đó, chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động mang ý nghĩa quyết định hàng đầu, các chức năng còn lại làm cơ sở bổ sung, tạo nền tảng vững mạnh cho hoạt động của công đoàn.
2. Những hạn chế, bất cập trong quy định về đại diện lao động
Cơ sở pháp lý điều chỉnh về đại diện lao động là hệ thống các văn bản pháp luật ghi nhận quyền đại diện của tập thể lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, Sắc lệnh số 118/SL ngày 18/10/1949 quy định về việc thành lập Ủy ban xí nghiệp trong các xí nghiệp quốc gia; Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950; Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1990; Luật Công đoàn năm 1957; Luật Công đoàn năm 1990; Bộ luật Lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2004… Trong đó Luật Công đoàn năm 1990 là văn bản luật chủ yếu điều chỉnh về vị trí, chức năng, thẩm quyền của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tập thể lao động. Tuy nhiên, thời điểm ban hành Luật Công đoàn cho đến nay đã có những điểm hạn chế nhất định.
Thứ nhất, Luật Công đoàn năm 1990 ban hành song song với Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Công ty. Tại thời điểm áp dụng thực tế trong giai đoạn đó, Luật Công đoàn năm 1990 có thể vẫn điều chỉnh được các quan hệ lao động cơ bản tồn tại trong các doanh nghiệp tư nhân và công ty. Tuy nhiên hiện nay, Luật Doanh nghiệp tư nhân và Luật Công ty đã được điều chỉnh thống nhất trong Luật Doanh nghiệp năm 2005, chính vì vậy, Luật Công đoàn năm 1990 sẽ không điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động mới phát sinh trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Thứ hai, Luật Công đoàn năm 1990 ban hành trước khi Hiến pháp năm 1992 ra đời. Do đó, có những nội dung mà Luật Công đoàn chưa điều chỉnh kịp hoặc còn bỏ ngỏ hoặc có những nội dung áp dụng trên thực tế không mang tính khả thi.
Bên cạnh đó, trong quá trình áp dụng, Bộ luật Lao động đã bộc lộ những khó khăn, vướng mắc và bất cập sau:
Một là, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể việc đại diện của tập thể lao động trong các doanh nghiệp không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời gian chưa thành lập được Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện cho tập thể lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể phạm vi nào được đại diện, những phạm vi nào thuộc thẩm quyền của công đoàn địa phương. Công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời nhưng hoạt động của Ban chấp hành công đoàn lâm thời không đạt hiệu quả thì công đoàn địa phương có được thay thế để thực hiện chức năng đại diện cho tập thể lao động trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động hay không?
Hai là, Bộ luật Lao động chưa quy định về sự phối hợp giữa người sử dụng lao động với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong tổ chức đối thoại giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, chưa quy định về sự phối hợp giữa công đoàn với doanh nghiệp trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định trên cơ sở bình đẳng hợp tác.
Ba là, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi và chế độ người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách. Với quy định: “Người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương”6, vô hình trung, đã làm cho người lao động trong vai trò này bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, sợ quyền lợi của mình bị ảnh hưởng khi lên tiếng bảo vệ quyền lợi cho người khác (tâm lý lo ngại trù dập, sự phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động), dễ rơi vào sự thỏa hiệp. Chính vì vậy, phần lớn cán bộ công đoàn không chuyên trách chưa phát huy tối đa được chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động.
Bốn là, Bộ luật Lao động cũng chưa quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của công đoàn địa phương và công đoàn ngành trong việc phối hợp với công đoàn cơ sở để thực hiện chức năng đại diện lao động.
Năm là, Bộ luật Lao động quy định thẩm quyền của công đoàn còn mang tính khái quát, chủ yếu dưới dạng quyền tham gia, quyền hỏi ý kiến. Còn những quyền mang tính chất quyết định thì chỉ giới hạn trong một số trường hợp cụ thể dẫn đến việc chưa phát huy hết được tiềm năng sức mạnh của tổ chức công đoàn cơ sở. Đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì hoạt động của tổ chức công đoàn chưa thật sự có “sân chơi” và chưa phát huy được bản sắc đặc thù của công đoàn.
Sáu là, chế tài xử phạt quy định cho những vi phạm về hoạt động của tổ chức công đoàn chưa đủ mạnh để tạo ra hàng rào hữu hiệu hỗ trợ trong quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của tổ chức công đoàn. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, trừ những vi phạm pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội, liên quan đến tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, liên quan đến lao động là người nước ngoài thì mức phạt tối thiểu cho những vi phạm các quy định về tổ chức hoạt động công đoàn là 1.000.000 đồng, cao hơn không đáng kể so với các vi phạm pháp luật về lao động khác, nhưng mức phạt tối đa áp dụng trong trường hợp này thì lại quá thấp 10.000.000 đồng, chỉ bằng một phần ba so với mức phạt tối đa áp dụng cho các hành vi vi phạm pháp luật về lao động khác.
3. Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đại diện lao động
3.1. Những phương hướng cơ bản
Thứ nhất, mở rộng hình thức đại diện lao động trong quan hệ lao động. Hiện nay, pháp luật lao động mới thừa nhận tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của tập thể lao động là tổ chức công đoàn (trừ trong phạm vi đình công, cho phép tập thể lao động được cử người đại diện cho mình). Trong giai đoạn hiện nay, pháp luật lao động nên mở rộng quyền tự do kết hợp giữa những người lao động với nhau để tập thể lao động lựa chọn trong số họ một người có uy tín, có trách nhiệm, am hiểu luật pháp, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của tập thể lao động, thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi cho tập thể đó. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng giới hạn các phạm vi mà tập thể lao động có quyền cử đại diện của riêng mình như trong việc thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đối thoại giữa hai bên để các bên bày tỏ quan điểm, nhu cầu và lựa chọn các giải pháp tối ưu nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định. Hoặc trong việc đệ đơn yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động, hay trong lĩnh vực đình công. Bên cạnh việc mở rộng hình thức đại diện thì pháp luật lao động cũng cần quy định cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ hình thức đại diện do tập thể lao động cử ra để đảm bảo một hướng đi đúng đắn trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ hai, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ và bình đẳng giữa đại diện lao động và đại diện người sử dụng lao động. Để đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động, tổ chức công đoàn thực hiện quyền của mình từ khi xác lập quan hệ lao động, thay đổi quan hệ lao động cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Tổ chức công đoàn vừa tham gia với vai trò đại diện, vừa tham gia với ý nghĩa bảo vệ tập thể người lao động, góp phần đảm bảo quan hệ lao động hài hoà ổn định. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam hoặc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam là những tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Để đảm bảo cho mối quan hệ lao động bền vững, trong quá trình thực hiện chức năng đại diện của tập thể lao động, cần có sự phối kết hợp giữa đại diện hai bên. Hiệu quả của việc xây dựng và duy trì vị thế bình đẳng của hai đại diện trong quan hệ lao động phụ thuộc vào thái độ hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa tổ chức công đoàn với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam.
3.2. Những giải pháp cụ thể
Thứ nhất, Nhà nước cần xúc tiến nhanh việc ban hành mới Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động, cụ thể cần bổ sung những nội dung sau:
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền đại diện của tập thể lao động trong các doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở.
- Cần quy định cụ thể mối quan hệ giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động trong tổ chức đối thoại lao động, trong xây dựng mối quan hệ lao động tập thể…
- Cần quy định cụ thể quyền lợi, chế độ của người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách.
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền của công đoàn địa phương và công đoàn ngành trong việc phối hợp kết hợp với công đoàn cơ sở thực hiện chức năng đại diện trong quan hệ lao động.
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền của công đoàn cơ sở theo hướng sửa đổi các loại thẩm quyền chung, tăng thẩm quyền của công đoàn cơ sở trong lĩnh vực riêng biệt như quyền của công đoàn cơ sở trong ký kết thoả ước lao động tập thể, xây dựng nội quy lao động, giải quyết tranh chấp, xử lý kỷ luật lao động, đối thoại tập thể… Trong đó, cần quy định cụ thể quyền của công đoàn địa phương và công đoàn ngành đối với công đoàn cơ sở trong các lĩnh vực trên.
- Cần quy định cụ thể quyền của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Pháp luật cần quy định theo hướng tăng mức chế tài xử phạt các hành vi vi phạm liên quan đến hoạt động của tổ chức công đoàn.
Thứ hai, cần sửa đổi các chế định điều chỉnh quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi các chế định này tạo ra hành lang pháp lý hữu hiệu cho công đoàn thực hiện chức năng đại diện lao động. Để đảm bảo những quy định của pháp luật về đại diện lao động mang tính khả thi thì việc thực hiện pháp luật về tổ chức công đoàn phải nằm trong mối quan hệ với việc thực hiện các chế định cụ thể về thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm, giải quyết tranh chấp lao động…
Thứ ba, cần nâng cao trách nhiệm và sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với tổ chức công đoàn. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ Lao động - Thương binh và xã hội với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong việc hoạch định các chính sách, chế độ liên quan đến người lao động.
Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện vai trò đại diện của tổ chức công đoàn. Người sử dụng lao động phải có tinh thần, thái độ hợp tác, trách nhiệm trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức công đoàn. Người sử dụng lao động phải tạo mọi điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động, không được sa thải vì lý do gia nhập, thành lập hoặc thực hiện công việc của công đoàn, phân biệt đối xử vì lý do gia nhập, thành lập hoặc thực hiện công việc của tổ chức công đoàn, tạo việc làm với điều kiện không gia nhập hoặc rút khỏi tổ chức công đoàn. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cung cấp phương tiện hoạt động và cải thiện điều kiện làm việc cho hoạt động của tổ chức công đoàn, phải đảm bảo chế độ, chính sách tiền lương cho cán bộ làm công tác công đoàn.
Đối với người lao động, để đảm bảo vai trò đại diện của tổ chức công đoàn hoạt động có hiệu quả, người lao động phải phát huy sức mạnh của tập thể, đặc biệt là của các công đoàn viên. Người lao động phải có ý thức tự giác thực hiện đúng pháp luật lao động, tôn trọng quyền của tổ chức đại diện và hợp tác với tổ chức công đoàn trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ năm, cần nâng cao hơn nữa vai trò, vị trí và chức năng của tổ chức công đoàn.
Đối với công đoàn cấp trên, cần có sự chỉ đạo chặt chẽ, kịp thời mang tính khả thi trong hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên cần phải xây dựng chiến lược hoạt động lâu dài cho tổ chức công đoàn cấp dưới, trong đó công đoàn cấp trên vừa tham gia vào quá trình chỉ đạo, vừa tham gia kiểm tra, giám sát chặt chẽ hoạt động của công đoàn cơ sở, vừa tạo điều kiện để hỗ trợ cho tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động có hiệu quả. Công đoàn cấp trên phải thường xuyên tổ chức khảo sát, đánh giá chất lượng hoạt động của công đoàn, đề nghị sửa đổi các chế độ chính sách liên quan đến người lao động. Công đoàn cấp trên cần thực hiện tốt công tác quản lý, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nguồn cho tổ chức công đoàn cơ sở. Xây dựng và cụ thể hóa mô hình tổ chức và nội dung hoạt động của tổ chức công đoàn phù hợp với các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị. Đặc biệt, tập trung đầu tư xây dựng công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, xây dựng lực lượng cán bộ công đoàn chuyên trách cho các doanh nghiệp này. Tổ chức công đoàn cấp trên cần đổi mới phương thức hành động, có bước đi hiệu quả trong việc xây dựng vai trò vị trí của mình.
Đối với công đoàn ngành, cần tăng cường năng lực và trách nhiệm của công đoàn ngành trung ương trong quá trình triển khai chỉ đạo hoạt động của tổ chức công đoàn cũng như trong việc hỗ trợ cho công đoàn ngành địa phương thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Đối với tổ chức công đoàn cơ sở, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn để nâng cao năng lực của công đoàn, tuyên truyền các đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở phải xây dựng các “sân chơi” hấp dẫn cho người lao động và người sử dụng lao động tham gia. Tổ chức công đoàn cơ sở phải xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn cốt cán đủ năng lực và trình độ để bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, xây dựng mô hình và phương pháp đào tạo cán bộ công đoàn một cách có hiệu quả. Thường xuyên đổi mới nội dung, phương pháp hoạt động của tổ chức công đoàn, cải tiến lề lối làm việc của tổ chức công đoàn cơ sở. Tổ chức công đoàn cần nâng cao vai trò kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động liên quan đến người lao động, xây dựng cơ chế tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực hoạt động cho cán bộ công đoàn.
Thứ sáu, nâng cao vai trò thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm minh mọi hành vi vi phạm pháp luật về đại diện lao động nói riêng và các hành vi vi phạm pháp luật về lao động nói chung.
(1) Điều 3 Công ước số 135 về việc bảo vệ những đại diện người lao động trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ.
(2) Điều 153 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.
(3) Điều 172 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.
(4) Điều 10 Hiến pháp năm 1992.
(5) Điều 1 Luật Công đoàn.
(6) Khoản 1 Điều 155 Bộ luật Lao động
Đại diện người lao động là chỉ những người được pháp luật hay thực tiễn quốc gia công nhận, bao gồm: a) các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; b) hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao động trong doanh nghiệp tự do bầu ra theo đúng quy định của pháp luật quốc gia hoặc của các thỏa ước lao động tập thể, mà trong những nước hữu quan các chức năng của họ không dẫn sang các hoạt động được coi là thuộc các đặc quyền riêng của công đoàn1.
Ở Việt Nam, trong Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Nghị định số18/CP ngày 26/12/1992 đã quy định về đại diện lao động, trong đó xác định đại diện lao động do tổ chức công đoàn được thành lập ra để bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động hoặc do tập thể lao động cử ra đại diện, thay mặt cho người lao động nơi chưa có tổ chức công đoàn.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật, công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, chăm lo việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của tập thể người lao động. Bộ luật Lao động quy định “Ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể người lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trong thời gian chưa thành lập được thì công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động”2. Trong trường hợp đình công thì “đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Trường hợp doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã phải được thông báo với công đoàn quận, huyện, thị xã thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương”3.
Như vậy, pháp luật lao động đã quy định cho tập thể lao động được quyền cử đại diện cho mình. Tuy nhiên, quyền này chỉ giới hạn trong lĩnh vực đình công mà không phải áp dụng xuyên suốt trong quan hệ lao động và quyền này chịu sự quản lý của tổ chức công đoàn cấp huyện. Do đó, hiện nay, tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội được Nhà nước trao cho quyền năng pháp lý và là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của tập thể người lao động trong quá trình thực hiện, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.
1. Vị trí, vai trò và chức năng đại diện lao động ở Việt Nam hiện nay
Có thể nói, công đoàn có vị trí, vai trò và chức năng đặc biệt, “là một tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và người lao động cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra giám sát hoạt động của các cơ quan nhà nước, tổ chức kiểm tra, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”4. “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng rãi của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động”5.
Công đoàn thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động. Đây là chức năng cơ bản, quan trọng của tổ chức công đoàn. Công đoàn đại diện cho tập thể lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động kể từ khi thiết lập quan hệ lao động, thực hiện hay chấm dứt quan hệ lao động. Công đoàn tham gia với tư cách là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động trong quan hệ lao động như: tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia xây dựng nội quy lao động; tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm việc làm và tiền lương cho người lao động; tham gia xử lý kỷ luật lao động; đệ đơn yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp; tham gia giải quyết tranh chấp lao động và lãnh đạo tập thể lao động đình công. Công đoàn tham gia với tư cách đại diện xuất phát từ việc bảo vệ địa vị thế yếu của người lao động tránh sự lạm dụng bóc lột sức lao động từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không vì thế mà công đoàn khi thực hiện chức năng của mình lại đối lập với người sử dụng lao động. Bởi vì xét cho cùng, quyền lợi của người lao động có đảm bảo ổn định hay không lại phụ thuộc vào mối quan hệ lao động diễn ra hài hòa, có nghĩa là quyền lợi của người sử dụng lao động cũng phải được đảm bảo.
Bên cạnh đó, công đoàn còn đảm bảo chức năng tham gia quản lý kinh tế - xã hội, quản lý nhà nước, như: Công đoàn tham gia xây dựng và thực hiện kế hoạch của các doanh nghiệp; tham gia xây dựng và triển khai thực hiện các chế độ chính sách cho tập thể người lao động; tham gia quản lý lao động, vật tư, tài sản, tài chính của doanh nghiệp; tham gia kiểm tra, giám sát thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến tập thể người lao động… Chức năng này là điều kiện, là phương tiện quan trọng để công đoàn thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. Ngoài ra, công đoàn còn tổ chức, giáo dục, vận động người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động, nâng cao ý thức phấn đấu, bồi dưỡng phát triển tay nghề cho người lao động. Công đoàn tổ chức tuyên truyền cho người lao động các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và các văn bản pháp luật quy định quyền, nghĩa vụ của tập thể người lao động và người sử dụng lao động như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề… và các văn bản pháp luật khác điều chỉnh về quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Không những thế, tổ chức công đoàn còn khuyến khích những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, khích lệ người lao động trong việc thực hiện tốt pháp luật lao động và nội quy của doanh nghiệp.
Trong các chức năng đó, chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động mang ý nghĩa quyết định hàng đầu, các chức năng còn lại làm cơ sở bổ sung, tạo nền tảng vững mạnh cho hoạt động của công đoàn.
2. Những hạn chế, bất cập trong quy định về đại diện lao động
Cơ sở pháp lý điều chỉnh về đại diện lao động là hệ thống các văn bản pháp luật ghi nhận quyền đại diện của tập thể lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, Sắc lệnh số 118/SL ngày 18/10/1949 quy định về việc thành lập Ủy ban xí nghiệp trong các xí nghiệp quốc gia; Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950; Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1990; Luật Công đoàn năm 1957; Luật Công đoàn năm 1990; Bộ luật Lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2004… Trong đó Luật Công đoàn năm 1990 là văn bản luật chủ yếu điều chỉnh về vị trí, chức năng, thẩm quyền của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tập thể lao động. Tuy nhiên, thời điểm ban hành Luật Công đoàn cho đến nay đã có những điểm hạn chế nhất định.
Thứ nhất, Luật Công đoàn năm 1990 ban hành song song với Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Công ty. Tại thời điểm áp dụng thực tế trong giai đoạn đó, Luật Công đoàn năm 1990 có thể vẫn điều chỉnh được các quan hệ lao động cơ bản tồn tại trong các doanh nghiệp tư nhân và công ty. Tuy nhiên hiện nay, Luật Doanh nghiệp tư nhân và Luật Công ty đã được điều chỉnh thống nhất trong Luật Doanh nghiệp năm 2005, chính vì vậy, Luật Công đoàn năm 1990 sẽ không điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động mới phát sinh trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Thứ hai, Luật Công đoàn năm 1990 ban hành trước khi Hiến pháp năm 1992 ra đời. Do đó, có những nội dung mà Luật Công đoàn chưa điều chỉnh kịp hoặc còn bỏ ngỏ hoặc có những nội dung áp dụng trên thực tế không mang tính khả thi.
Bên cạnh đó, trong quá trình áp dụng, Bộ luật Lao động đã bộc lộ những khó khăn, vướng mắc và bất cập sau:
Một là, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể việc đại diện của tập thể lao động trong các doanh nghiệp không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời gian chưa thành lập được Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện cho tập thể lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể phạm vi nào được đại diện, những phạm vi nào thuộc thẩm quyền của công đoàn địa phương. Công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời nhưng hoạt động của Ban chấp hành công đoàn lâm thời không đạt hiệu quả thì công đoàn địa phương có được thay thế để thực hiện chức năng đại diện cho tập thể lao động trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động hay không?
Hai là, Bộ luật Lao động chưa quy định về sự phối hợp giữa người sử dụng lao động với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong tổ chức đối thoại giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, chưa quy định về sự phối hợp giữa công đoàn với doanh nghiệp trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định trên cơ sở bình đẳng hợp tác.
Ba là, Bộ luật Lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi và chế độ người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách. Với quy định: “Người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương”6, vô hình trung, đã làm cho người lao động trong vai trò này bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, sợ quyền lợi của mình bị ảnh hưởng khi lên tiếng bảo vệ quyền lợi cho người khác (tâm lý lo ngại trù dập, sự phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động), dễ rơi vào sự thỏa hiệp. Chính vì vậy, phần lớn cán bộ công đoàn không chuyên trách chưa phát huy tối đa được chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động.
Bốn là, Bộ luật Lao động cũng chưa quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của công đoàn địa phương và công đoàn ngành trong việc phối hợp với công đoàn cơ sở để thực hiện chức năng đại diện lao động.
Năm là, Bộ luật Lao động quy định thẩm quyền của công đoàn còn mang tính khái quát, chủ yếu dưới dạng quyền tham gia, quyền hỏi ý kiến. Còn những quyền mang tính chất quyết định thì chỉ giới hạn trong một số trường hợp cụ thể dẫn đến việc chưa phát huy hết được tiềm năng sức mạnh của tổ chức công đoàn cơ sở. Đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì hoạt động của tổ chức công đoàn chưa thật sự có “sân chơi” và chưa phát huy được bản sắc đặc thù của công đoàn.
Sáu là, chế tài xử phạt quy định cho những vi phạm về hoạt động của tổ chức công đoàn chưa đủ mạnh để tạo ra hàng rào hữu hiệu hỗ trợ trong quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của tổ chức công đoàn. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, trừ những vi phạm pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội, liên quan đến tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, liên quan đến lao động là người nước ngoài thì mức phạt tối thiểu cho những vi phạm các quy định về tổ chức hoạt động công đoàn là 1.000.000 đồng, cao hơn không đáng kể so với các vi phạm pháp luật về lao động khác, nhưng mức phạt tối đa áp dụng trong trường hợp này thì lại quá thấp 10.000.000 đồng, chỉ bằng một phần ba so với mức phạt tối đa áp dụng cho các hành vi vi phạm pháp luật về lao động khác.
3. Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đại diện lao động
3.1. Những phương hướng cơ bản
Thứ nhất, mở rộng hình thức đại diện lao động trong quan hệ lao động. Hiện nay, pháp luật lao động mới thừa nhận tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của tập thể lao động là tổ chức công đoàn (trừ trong phạm vi đình công, cho phép tập thể lao động được cử người đại diện cho mình). Trong giai đoạn hiện nay, pháp luật lao động nên mở rộng quyền tự do kết hợp giữa những người lao động với nhau để tập thể lao động lựa chọn trong số họ một người có uy tín, có trách nhiệm, am hiểu luật pháp, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của tập thể lao động, thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi cho tập thể đó. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng giới hạn các phạm vi mà tập thể lao động có quyền cử đại diện của riêng mình như trong việc thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đối thoại giữa hai bên để các bên bày tỏ quan điểm, nhu cầu và lựa chọn các giải pháp tối ưu nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định. Hoặc trong việc đệ đơn yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động, hay trong lĩnh vực đình công. Bên cạnh việc mở rộng hình thức đại diện thì pháp luật lao động cũng cần quy định cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ hình thức đại diện do tập thể lao động cử ra để đảm bảo một hướng đi đúng đắn trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ hai, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ và bình đẳng giữa đại diện lao động và đại diện người sử dụng lao động. Để đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động, tổ chức công đoàn thực hiện quyền của mình từ khi xác lập quan hệ lao động, thay đổi quan hệ lao động cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Tổ chức công đoàn vừa tham gia với vai trò đại diện, vừa tham gia với ý nghĩa bảo vệ tập thể người lao động, góp phần đảm bảo quan hệ lao động hài hoà ổn định. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam hoặc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam là những tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Để đảm bảo cho mối quan hệ lao động bền vững, trong quá trình thực hiện chức năng đại diện của tập thể lao động, cần có sự phối kết hợp giữa đại diện hai bên. Hiệu quả của việc xây dựng và duy trì vị thế bình đẳng của hai đại diện trong quan hệ lao động phụ thuộc vào thái độ hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa tổ chức công đoàn với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam.
3.2. Những giải pháp cụ thể
Thứ nhất, Nhà nước cần xúc tiến nhanh việc ban hành mới Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động, cụ thể cần bổ sung những nội dung sau:
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền đại diện của tập thể lao động trong các doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở.
- Cần quy định cụ thể mối quan hệ giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động trong tổ chức đối thoại lao động, trong xây dựng mối quan hệ lao động tập thể…
- Cần quy định cụ thể quyền lợi, chế độ của người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách.
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền của công đoàn địa phương và công đoàn ngành trong việc phối hợp kết hợp với công đoàn cơ sở thực hiện chức năng đại diện trong quan hệ lao động.
- Cần quy định cụ thể thẩm quyền của công đoàn cơ sở theo hướng sửa đổi các loại thẩm quyền chung, tăng thẩm quyền của công đoàn cơ sở trong lĩnh vực riêng biệt như quyền của công đoàn cơ sở trong ký kết thoả ước lao động tập thể, xây dựng nội quy lao động, giải quyết tranh chấp, xử lý kỷ luật lao động, đối thoại tập thể… Trong đó, cần quy định cụ thể quyền của công đoàn địa phương và công đoàn ngành đối với công đoàn cơ sở trong các lĩnh vực trên.
- Cần quy định cụ thể quyền của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Pháp luật cần quy định theo hướng tăng mức chế tài xử phạt các hành vi vi phạm liên quan đến hoạt động của tổ chức công đoàn.
Thứ hai, cần sửa đổi các chế định điều chỉnh quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi các chế định này tạo ra hành lang pháp lý hữu hiệu cho công đoàn thực hiện chức năng đại diện lao động. Để đảm bảo những quy định của pháp luật về đại diện lao động mang tính khả thi thì việc thực hiện pháp luật về tổ chức công đoàn phải nằm trong mối quan hệ với việc thực hiện các chế định cụ thể về thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm, giải quyết tranh chấp lao động…
Thứ ba, cần nâng cao trách nhiệm và sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với tổ chức công đoàn. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ Lao động - Thương binh và xã hội với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong việc hoạch định các chính sách, chế độ liên quan đến người lao động.
Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện vai trò đại diện của tổ chức công đoàn. Người sử dụng lao động phải có tinh thần, thái độ hợp tác, trách nhiệm trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức công đoàn. Người sử dụng lao động phải tạo mọi điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động, không được sa thải vì lý do gia nhập, thành lập hoặc thực hiện công việc của công đoàn, phân biệt đối xử vì lý do gia nhập, thành lập hoặc thực hiện công việc của tổ chức công đoàn, tạo việc làm với điều kiện không gia nhập hoặc rút khỏi tổ chức công đoàn. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cung cấp phương tiện hoạt động và cải thiện điều kiện làm việc cho hoạt động của tổ chức công đoàn, phải đảm bảo chế độ, chính sách tiền lương cho cán bộ làm công tác công đoàn.
Đối với người lao động, để đảm bảo vai trò đại diện của tổ chức công đoàn hoạt động có hiệu quả, người lao động phải phát huy sức mạnh của tập thể, đặc biệt là của các công đoàn viên. Người lao động phải có ý thức tự giác thực hiện đúng pháp luật lao động, tôn trọng quyền của tổ chức đại diện và hợp tác với tổ chức công đoàn trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ năm, cần nâng cao hơn nữa vai trò, vị trí và chức năng của tổ chức công đoàn.
Đối với công đoàn cấp trên, cần có sự chỉ đạo chặt chẽ, kịp thời mang tính khả thi trong hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên cần phải xây dựng chiến lược hoạt động lâu dài cho tổ chức công đoàn cấp dưới, trong đó công đoàn cấp trên vừa tham gia vào quá trình chỉ đạo, vừa tham gia kiểm tra, giám sát chặt chẽ hoạt động của công đoàn cơ sở, vừa tạo điều kiện để hỗ trợ cho tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động có hiệu quả. Công đoàn cấp trên phải thường xuyên tổ chức khảo sát, đánh giá chất lượng hoạt động của công đoàn, đề nghị sửa đổi các chế độ chính sách liên quan đến người lao động. Công đoàn cấp trên cần thực hiện tốt công tác quản lý, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nguồn cho tổ chức công đoàn cơ sở. Xây dựng và cụ thể hóa mô hình tổ chức và nội dung hoạt động của tổ chức công đoàn phù hợp với các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị. Đặc biệt, tập trung đầu tư xây dựng công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, xây dựng lực lượng cán bộ công đoàn chuyên trách cho các doanh nghiệp này. Tổ chức công đoàn cấp trên cần đổi mới phương thức hành động, có bước đi hiệu quả trong việc xây dựng vai trò vị trí của mình.
Đối với công đoàn ngành, cần tăng cường năng lực và trách nhiệm của công đoàn ngành trung ương trong quá trình triển khai chỉ đạo hoạt động của tổ chức công đoàn cũng như trong việc hỗ trợ cho công đoàn ngành địa phương thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Đối với tổ chức công đoàn cơ sở, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn để nâng cao năng lực của công đoàn, tuyên truyền các đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở phải xây dựng các “sân chơi” hấp dẫn cho người lao động và người sử dụng lao động tham gia. Tổ chức công đoàn cơ sở phải xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn cốt cán đủ năng lực và trình độ để bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, xây dựng mô hình và phương pháp đào tạo cán bộ công đoàn một cách có hiệu quả. Thường xuyên đổi mới nội dung, phương pháp hoạt động của tổ chức công đoàn, cải tiến lề lối làm việc của tổ chức công đoàn cơ sở. Tổ chức công đoàn cần nâng cao vai trò kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động liên quan đến người lao động, xây dựng cơ chế tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực hoạt động cho cán bộ công đoàn.
Thứ sáu, nâng cao vai trò thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm minh mọi hành vi vi phạm pháp luật về đại diện lao động nói riêng và các hành vi vi phạm pháp luật về lao động nói chung.
(1) Điều 3 Công ước số 135 về việc bảo vệ những đại diện người lao động trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ.
(2) Điều 153 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.
(3) Điều 172 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.
(4) Điều 10 Hiến pháp năm 1992.
(5) Điều 1 Luật Công đoàn.
(6) Khoản 1 Điều 155 Bộ luật Lao động
| (Bài đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 192-thang-4-2011 ngày 10/04/2011) ThS. Đào Mộng Điệp - Giảng viên Khoa Luật, Đại học Huế. |