học lao động thì vào đây!!!

8.1. Tranh chấp lao động cá nhân
8.1.1. Thụ lý vụ án
Sau khi nhận đơn khởi kiện Thẩm phán cần phải tiến hành những công việc sau đây:
Kiểm tra quyền khởi kiện;
Xem xét về thời hiệu;
Xem xét về thẩm quyền;
Xem xét vụ tranh chấp có thuộc trường hợp phải trả lại đơn kiện hay không;
Xem xét về án phí.
8.1.1.1. Kiểm tra quyền khởi kiện
VBQPPL:
BLLĐ (Điều 6)
BLTTDS (các điều 56, 57, 73 và 74 )
BLDS 2005 (từ Điều 148 đến Điều 153)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:
Nguyên đơn phải là người lao động đã đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động (không bị hạn chế về năng lực hành vi), nếu không phải có đại diện hoặc giám hộ đại diện.
8.1.1.2. Xác định thời hiệu
VBQPPL:
BLLĐ (các khoản 1 và 2 Điều 166, khoản 1 Điều 167)
Nghị quyết số 01/2005/NQ-HĐTP (mục 2 Phần IV)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Chú ý xác định thời điểm xảy ra tranh chấp (kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm):
Thời hiệu là một năm đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động và tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 BLLĐ;
Thời hiệu là ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động;
Chú ý các tranh chấp trên không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở.
Thời hiệu là 06 tháng đối với các tranh chấp còn lại và những tranh chấp này bắt buộc phải qua hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn theo quy định tại khoản 1 Điều 165, Điều 165a BLLĐ.
Lưu ý: Trong một quan hệ pháp luật hoặc một giao dịch dân sự, nếu hành vi xâm phạm xảy ra ở nhiều thời điểm khác nhau, thì thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện được tính kể từ thời điểm xảy ra hành vi xâm phạm cuối cùng (điểm a.6 tiểu mục 2 Phần IV Nghị quyết số 01/2005/NQ-HĐTP).
Ví dụ cụ thể


Người lao động làm việc tại công ty từ 01-4-2001 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Từ năm 2001 đến 30-7-2005, người lao động liên tục làm thêm giờ nhưng chưa được công ty trả tiền làm thêm giờ. Ngày 04-12-2005, người lao động nghỉ việc tại công ty. Ngày 07-01-2006 Công ty thanh toán tiền lương tháng 12/2005 và các chế độ nghỉ việc cho người lao động nhưng không trả tiền làm thêm giờ cho người lao động. Trong đơn khởi kiện ngày 20-02-2006, người lao động yêu cầu công ty thanh toán tiền làm thêm giờ trong khoảng thời gian từ năm 2001 đến ngày 30-7-2005. Thời hiệu khởi kiện về đòi tiền lương là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Ngày 07-01-2006, công ty thanh toán tiền lương tháng 12/2005 cho người lao động nhưng không trả tiền làm thêm giờ cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 30-7-2005. Như vậy, thời điểm được coi là có hành vi xâm phạm cuối cùng là ngày 07-01-2006. Do đó, đơn khởi kiện vẫn nằm trong thời hiệu khởi kiện.

Cách tính thời hiệu khởi kiện kể từ ngày người lao động khởi kiện (20-02-2006) trở về trước đến hết tháng 8 năm 2005 (06 tháng) để cho rằng yêu cầu của người lao động đòi tiền lương làm thêm giờ từ 01-4-2001 đến 30-7-2005 là đã hết thời hiệu khởi kiện, là không chính xác.
8.1.1.3. Xác định về thẩm quyền
VBQPPL:
BLLĐ (khoản 2 Điều 165 và Điều 166)
BLTTDS
BLDS 2005


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Đương sự có sự thoả thuận chọn tòa án được ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) (thoả thuận bằng văn bản, không trái pháp luật, các bên cùng thực hiện).
Tham khảo thêm tiểu mục 1.1 mục 1 phần A về kỹ năng giải quyết các vụ án dân sự.
Khi nhận đơn khởi kiện, nếu thấy vụ việc nêu trong đơn không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án hoặc đã hết thời hiệu khởi kiện thì trả lại đơn kiện nhưng phải có văn bản kèm theo ghi rõ lý do theo quy định tại khoản 2 Điều 168 BLTTDS.
8.1.1.4. Xác định tranh chấp thuộc trường hợp được giải quyết hay trả lại đơn
VBQPPL:
BLLĐ (Điều 164, Điều 165 và Điều 166)
BLTTDS (Điều 168)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Vụ kiện phải qua hoà giải nhưng chưa yêu cầu hoà giải theo quy định (điểm đ khoản 1 Điều 168 BLTTDS - chưa có đủ điều kiện khởi kiện). Trường hợp này, Thẩm phán phải giải thích cho đương sự biết để họ làm thủ tục theo quy định tại khoản 1 Điều 166 BLLĐ.
Việc trả lại đơn kiện phải bằng văn bản và ghi rõ lý do.


8.1.1.5. Xem xét về nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí, nộp án phí
VBQPPL:
BLLĐ (Điều 166)
Pháp lệnh APLPTA


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Thực hiện theo quy định tại Chương IX Phần thứ nhất của BLTTDS.
Người lao động được miễn án phí trong tranh chấp đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, vấn đề bồi thường thiệt hại, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
8.1.2. Chuẩn bị xét xử
Giai đoạn chuẩn bị xét xử có thời hạn là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án và có thể gia hạn không quá 01 tháng đối với những vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan. Giai đoạn này bao gồm (nhưng không phải là tất cả) những công việc sau đây:

Thông báo về việc thụ lý vụ án và những yêu cầu đối với đương sự;
Thẩm phán tiến hành các bước xác minh, thu thập lập hồ sơ vụ án;
Tiến hành hoà giải;
Ra một trong các quyết định;
Áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời;
Quyết định đưa vụ án ra xét xử.
Trình tự thực hiện các công việc trên tham khảo phần A “Thủ tục giải quyết vụ án dân sự” trong Phần thứ ba của cuốn Sổ tay này.
8.1.3. Một số vấn đề cần lưu ý khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
VBQPPL:
BLLĐ (từ Điều 27 đến Điều 43)
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Thẩm phán nghiên cứu hồ sơ vụ án cần đi sâu và lưu ý một số vấn đề chung cơ bản sau đây:
- Hợp đồng lao động (hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng) là một trong những chứng cứ quan trọng cần phải được xem xét đầu tiên khi giải quyết một vụ án tranh chấp lao động;
- Xem xét nội dung thoả thuận trong hợp đồng lao động (hoặc thoả thuận miệng) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (SDLĐ) (về loại hợp đồng, công việc, địa điểm, lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện khác...), với quy định của pháp luật lao động, có trái với thoả ước tập thể hoặc pháp luật lao động hay không. Nếu trái (một phần hoặc toàn bộ) thì tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ (Điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP);
- Trường hợp không có thoả thuận về thời hạn hợp đồng, nếu NLĐ đã làm việc trên 12 tháng với công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng thì phải coi là hợp đồng không xác định thời hạn; nếu với công việc xác định thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì coi là HĐLĐ xác định thời hạn.
- Khi hợp đồng xác định thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng (khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP), sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Nếu NLĐ là người nước ngoài thì phải có giấy phép lao động do Cơ quan Lao động Thương binh và Xã hội có thẩm quyền cấp (Nghị định số 34/2008/NĐ-CP).
+ Theo quy định tại Điều 133 BLLĐ thì người nước ngoài làm việc từ đủ 3 (ba) tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp. Do đó, Toà án cần tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu (khoản 3 Điều 29, khoản 4 Điều 166 BLLĐ) nếu khi ký kết hợp đồng lao động đó người lao động là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn.
+ Giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu (Điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP): quyền lợi của người lao động được tính trong khoảng thời gian làm việc thực tế, được xác định bằng cách tính từ ngày người lao động làm việc cho đến khi bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tính đến ngày người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Những khoản tiền nào theo thỏa thuận mà người sử dụng lao động chưa trả thì phải trả cho người lao động.



8.1.3.1. Ví dụ 1
Nội dung vụ án:
- Người lao động nước ngoài ký hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm với người sử dụng lao động theo các hợp đồng sau:
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-1999 đến ngày 10-3-2000;
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2000 đến ngày 10-3-2001;
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2001 đến ngày 10-3-2002;
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2002 đến ngày 10-3-2003;
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2003 đến ngày 10-3-2004;
+ Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005.
- Trong thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động nói trên, người lao động nước ngoài chỉ có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp với hợp đồng từ 11-3-2001 đến 10-3-2002.
- Ngày 27-4-2004, người sử dụng lao động có lệnh điều động công việc đối với người lao động nước ngoài theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng người lao động nước ngoài không thực hiện lệnh điều động trên và rời khỏi nơi làm việc.
- Ngày 27-4-2004, người sử dụng lao động họp Ban chấp hành công đoàn cơ sở và sau đó ra thông báo hủy bỏ hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài. Ngày 03-5-2004, người lao động nước ngoài nhận được thông báo hủy bỏ hợp đồng lao động.
- Ngày 01-12-2004, người lao động nước ngoài có đơn kiện người sử dụng lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu phải nhận người lao động trở lại làm việc, nếu hợp đồng còn thời hạn và bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc và trả trợ cấp thôi việc theo Điều 41 và Điều 42 BLLĐ.
- Căn cứ Điều 133 BLLĐ, Điều 10 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, hợp đồng lao động ký từ ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005 là hợp đồng lao động vô hiệu. Do đó, theo các quy định tại Điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và pháp luật hiện hành thì người lao động nước ngoài chỉ được hưởng các quyền lợi của người lao động do các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng tính đến ngày người lao động nước ngoài bỏ việc chứ không phải đến khi hết thời hạn hợp đồng.
Xác định thời điểm xảy ra tranh chấp
- Để chấm dứt một quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể ra nhiều thông báo hoặc quyết định về việc chấm dứt quan hệ lao động, phải căn cứ vào thông báo hoặc quyết định cuối cùng mà NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, người lao động không được làm việc kể từ ngày cụ thể để xác định thời điểmvì khi người lao động nhận được thông báo hoặc quyết định chính thức họ mới có thể cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
8.1.3.2. Ví dụ 2
Nội dung vụ án:

Người lao động (NLĐ) làm việc tại công ty theo các hợp đồng lao động có thời hạn. Từ tháng 8-1999 đến tháng 9-1999 người lao động nghỉ phép. Hết phép, khi trở lại làm việc, NLĐ không được bố trí công việc. Tháng 10-1999 công ty ra quyết định đình chỉ công tác đối với NLĐ. Tháng 7-2000, phòng nơi NLĐ làm việc họp xét kiểm điểm và đề nghị chuyển NLĐ về Phòng Tổ chức công ty để xử lý. Tháng 11-2000, công ty có thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (Thông báo). Tháng 12-2000 NLĐ hai lần có đơn kiến nghị gửi công ty yêu cầu giải quyết quyền lợi. Tháng 7-2001, công ty có Công văn trả lời đơn khiếu nại và yêu cầu NLĐ có mặt tại công ty để giải quyết chế độ nghỉ việc. Tháng 10-2001 NLĐ đến công ty nhưng không nhất trí cách giải quyết của công ty. Tháng 11-2001 công ty ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (Quyết định). Tháng 12-2002 NLĐ với công ty tiếp tục có buổi làm việc với nhau.
Trong suốt thời gian từ tháng 4-2002 đến tháng 12-2002 người lao động có nhiều đơn gửi công ty và các cơ quan liên quan, nhưng NLĐ không hề đề cập đến Quyết định mà chỉ đề cập đến Thông báo. Phía công ty cũng không chứng minh được NLĐ đã nhận được Quyết định.
Ngày 13-8-2003 (ngày NLĐ đến công ty theo giấy mời của công ty) thì được công ty giao Quyết định.
Ngày 17-10-2003 NLĐ khởi kiện Quyết định của công ty.
Xem xét thời hiệu: trong khoảng thời gian từ tháng 11-2000 đến tháng 10-2001, NLĐ có nhiều đơn khiếu nại và giữa NLĐ với công ty đã có buổi làm việc với nhau để xem xét giải quyết về những yêu cầu của người lao động. Đến tháng 11-2001 công ty có Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Cần phải coi ngày công ty ra Quyết định là thời điểm công ty chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Có thể căn cứ biên bản làm việc tháng 12-2002 để cho rằng, NLĐ tuy chưa nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng cũng đã biết việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. NLĐ cho rằng đến ngày 13-8-2003 mới biết về Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là có cơ sở chấp nhận. Lúc này NLĐ mới có thể biết rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Ngày 17-10-2003, khi NLĐ khởi kiện Quyết định vẫn nằm trong thời hiệu khởi kiện. Ngay cả khi chấp nhận rằng trong buổi làm việc tháng 12-2002 người lao động đã biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động (tuy chưa được giao quyết định), thì tính từ đó đến ngày NLĐ khởi kiện thì người lao động vẫn khởi kiện trong thời hiệu khởi kiện.
Xác định chính xác thời điểm xảy ra tranh chấp giúp xác định chính xác thời gian cần phải bồi thường và những quyền lợi khác theo pháp luật.
Kiểm tra các bước đã giải quyết giữa NSDLĐ với NLĐ:
- NLĐ đã được nhận những khoản tiền nào cụ thể. Yêu cầu tiếp theo của NLĐ cụ thể là gì.
- Những yêu cầu khác của NLĐ.
- Các nội dung khác liên quan là gì.
Thoả ước lao động tập thể, Nội quy doanh nghiệp, những quy định khác của người sử dụng lao động… có trái pháp luật lao động hay không.
- Những quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, vệ sinh an toàn lao động...
- Những quyền lợi khác đối với NLĐ mà pháp luật quy định bắt buộc phải thực hiện.
Những văn bản pháp luật khác liên quan cần áp dụng (tham khảo thêm trong phần luật dẫn chiếu).


8.1.4. Các loại vụ án lao động thường gặp
8.1.4.1. Vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
VBQPPL:
BLLĐ (các điều 14, 16, 17, 29, 36, 37, 38, 41, 42, 85 và 166)
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP (Điều 14 và Điều 16)
Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH
Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Khi Thẩm phán tiến hành phân tích, đánh giá chứng cứ, cần tập trung xem xét những nội dung chính sau đây:
Xem xét tính hợp pháp của hợp đồng lao động (HĐLĐ) (Toà án khi xét xử có thể tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ). Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu (khoản 3 Điều 29, khoản 4 Điều 166 BLLĐ) được giải quyết: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi HĐLĐ được giao kết và có hiệu lực.
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ (đúng hay sai theo quy định tại các điều luật trên).
Thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ (có vi phạm về thẩm quyền, thời hạn báo trước hay không).
- Chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ thì hai bên không phải báo trước;

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 BLLĐ thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước bằng văn bản;

- Số ngày báo trước là ngày làm việc;

- NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước;

- Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ thì có thẩm quyền chấm dứt HĐLĐ, nếu không phải có uỷ quyền bằng văn bản

Giải quyết hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động
- Nếu chấm dứt HĐLĐ đúng quy định tại khoản 1 Điều 17 và Điều 31 BLLĐ, thì người lao động (NLĐ) không được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ.

- Nếu chấm dứt HĐLĐ đúng theo Điều 36, Điều 37, các điểm a, c, d, và đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ, thì NLĐ được trả trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên.

- Trước khi chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng (NSD) lao động chuyển NLĐ làm một công việc khác trái với công việc đã thoả thuận trong HĐLĐ và NLĐ không chấp hành. Nếu việc chuyển đó là đúng theo Điều 34 BLLĐ thì NLĐ không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ hoặc bị xử lý kỷ luật theo Điều 84 BLLĐ. Nếu việc chuyển đó là không có căn cứ như quy định tại Điều 34 BLLĐ thì quyết định chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật.

- Nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.

- Nếu chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì không phải báo trước và phải tuân theo thủ tục tại Điều 87 BLLĐ, không có thủ tục này thì dù chấm dứt HĐLĐ có căn cứ nhưng vi phạm thủ tục thì việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật và phải huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ đó.

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc được tính theo tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có), theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH.


8.1.4.2. Vụ án về kỷ luật sa thải
VBQPPL:
BLLĐ (các điều 42, 85, 86, 87 và 94)
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP (các mục 2, 3, 4 và 5)
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003
Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH (mục III và mục IV)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Thẩm phán cần chú ý phân tích, đánh giá một số nội dung cơ bản theo chỉ dẫn sau:
Lý do sa thải: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp (nếu hành vi vi phạm chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì người sử dụng lao động yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ kỷ luật);
Lưu ý:
- "Hành vi khác" phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, xuất phát từ quan hệ lao động.
Ví dụ: người lao động làm việc tại công ty. Trong quá trình làm việc, người lao động đã tham gia đánh bạc và đã bị truy cứu trách nhiệm hình sự và bị xử về tội đánh bạc (bị phạt tiền). Công ty đã căn cứ vào hành vi này của người lao động và ra quyết định sa thải người lao động. Người lao động khởi kiện ra Toà án đề nghị hủy quyết định sa thải trái pháp luật.
+ Hành vi đánh bạc của người lao động không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, không liên quan đến quan hệ lao động. Điều 85 BLLĐ không quy định hành vi đánh bạc của người lao động là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi này để sa thải người lao động là trái pháp luật. Nếu hành vi đánh bạc của người lao động bị Toà án tuyên phạt tù giam, thì người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ. Theo khoản 2 Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, nếu người lao động bị tạm giữ, tạm giam (hình sự) có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP. Nếu người lao động là người phạm pháp, nhưng được Toà án miễn trách nhiệm hình sự, không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm công việc cũ, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới. Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam (hình sự) không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
- Mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là mức thiệt hại đã được quy định trong nội quy, quy chế của người sử dụng lao động. Nếu trong nội quy, quy chế chưa quy định thì cần áp dụng quy định tại Điều 14 Nghị định số 41/2003/NĐ-CP. (Theo đó, mức thiệt hại từ 05 triệu đồng trở lên được coi là nghiêm trọng).
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch - được coi là lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hoả hoạn; bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp; các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).
- Mức độ lỗi của NLĐ.
- Việc áp dụng pháp luật để sa thải NLĐ của người sử dụng lao động có chính xác không.
Thời hiệu và thủ tục sa thải:
- Có xử lý kỷ luật đúng theo quy định tại Điều 86 BLLĐ;
- Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng;
- Không được xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ đang: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc mà được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;
- Đối với các trường hợp trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên;
- Trường hợp NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay NLĐ nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu hết thời gian quy định, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên;
- Có tuân theo thủ tục quy định tại Điều 87 BLLĐ;
- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc quy định tại Điều 87 và Điều 92 BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản;
- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng);
- Trường hợp sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động-Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật.
Giải quyết hậu quả của việc sa thải:
- Nếu việc sa thải là đúng pháp luật thì người lao động chỉ được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ nếu bị sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ;
- Nếu việc sa thải là trái pháp luật thì áp dụng Điều 94 BLLĐ để giải quyết quyền lợi cho người lao động.
8.2. Tranh chấp lao động tập thể
8.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
VBQPPL:
BLLĐ (Điều 168)
BLTTDS (khoản 2 Điều 31, điểm a khoản 1 Điều 34)


Công việc chính và kỹ năng thực hiên:
Thẩm phán phải xác định tranh chấp đó có thuộc thẩm quyền của Toà án hay không.
Tranh chấp lao động tập thể do TAND cấp tỉnh giải quyết.
8.2.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
VBQPPL:
BLLĐ (các điều 165a, 170, 170a, 170b, 174c, 176a và 176b)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Thẩm phán phải xem xét tranh chấp lao động tập thể này, trước khi yêu cầu TAND giải quyết, đã tuân theo đúng trình tự mà pháp luật quy định chưa.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động phải tiến hành hòa giải theo quy định tại Điều 165a BLLĐ.
Thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện :
- Sau khi hai bên đã tiến hành hòa giải theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a nhưng không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a BLLĐ mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
- Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 170a mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết, thì mỗi bên có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Toà án được thực hiện theo quy định của BLTTDS (Điều 170b, khoản 2 Điều 178 BLLĐ).
- Trước tiên, Thẩm phán cần phải căn cứ Biên bản hòa giải không thành (nếu đã qua hòa giải) và quyết định giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện (nếu đã yêu cầu Chủ tịch giải quyết) để xác định nguyên nhân, mâu thuẫn dẫn đến việc hòa giải không thành giữa người lao động và người sử dụng lao động, và lý do gì mà tập thể lao động chưa thỏa mãn với giải quyết của Chủ tịch huyện, lý do để người lao động không chấp nhận hoặc lý do người sử dụng lao động không đáp ứng các yêu cầu của tập thể lao động.
- Thẩm phán cần xem xét những yêu cầu của tập thể lao động về quyền mà pháp luật lao động đã quy định đối với người lao động trong Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật về lao động khác.
- Căn cứ vào nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giữa các yêu cầu của tập thể lao động với những gì mà người sử dụng lao động chưa thực hiện để bảo vệ các quyền cho tập thể người lao động.
- Người sử dụng lao động đã giải quyết các quyền của tập thể lao động đến đâu so với yêu cầu của tập thể người lao động.
- Quan điểm của người sử dụng lao động.
- Yêu cầu cụ thể của tập thể người lao động.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
Những vấn đề cần lưu ý khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:
- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: Theo quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006, từ ngày 01-7-2007 ở các doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì tập thể lao động cử ra người đại diện thay mặt cho tập thể lao động.
- Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.
- Các vụ tranh chấp tập thể về quyền đều xuất phát từ sự vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động.
- Theo quy định của BLLĐ thì TAND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tại Toà án được thực hiện theo quy định của BLTTDS. Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 31 BLTTDS thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động...(phải hiểu đây là trình tự, thủ tục giải quyết dành cho tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).


8.2.3. Thẩm quyền và thủ tục giải quyết đình công tại Tòa án nhân dân
VBQPPL:
BLLĐ (Điều 172, các điều từ Điều 177 đến Điều 179a)
BLTTDS (Điều 31)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Khi tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã tuân theo các thủ tục theo quy định của pháp luật và tập thể lao động đã chọn giải pháp là đình công và tiến hành các thủ tục để đình công.
Trước khi đình công, trong quá trình đình công và trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công, mỗi bên (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động) có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
TAND cấp tỉnh, nơi xảy ra đình công, có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công (Điều 177 BLLĐ).
8.2.3.1. Trình tự, thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công :
VBQPPL:
BLLĐ (các điều từ Điều 176a đến Điều 179a)


Công việc chính và kỹ năng thực hiện:

Sau khi được Chánh án TAND tỉnh phân công giải quyết đơn yêu cầu, Thẩm phán phải ra một trong các quyết định sau đây trong thời hạn 05 ngày làm việc :
- Đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét;
- Đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét hoặc đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án phải gửi quyết định cho hai bên tranh chấp.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án phải mở phiên họp để xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Thành phần tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công, gồm : Hội đồng 03 thẩm phán, Thẩm phán được phân công giải quyết làm chủ tọa; đại diện của hai bên tranh chấp; đại diện của các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án.
Phiên họp tiến hành theo thủ tục:
- Chủ tọa Hội đồng trình bày quá trình chuẩn bị và tiến hành cuộc đình công;
- Đại diện hai bên trình bày ý kiến;
- Chủ tọa có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến;
- Hội đồng thảo luận và quyết định theo đa số.
+ Trong quyết định của Toà án về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ cuộc đình công là hợp pháp hoặc cuộc đình công là bất hợp pháp.
+ Quyết định này của Toà án có hiệu lực thi hành ngay và phải được gửi ngay cho hai bên tranh chấp; gửi cho Viện kiểm sát cùng cấp trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định.
8.2.3.2. Những vấn đề cần lưu ý khi xem xét giải quyết về đình công.
Khi thụ lý đơn yêu cầu, cần xem xét đơn yêu cầu có đầy đủ các nội dung theo quy định tại Điều 176a BLLĐ không. Chú ý một số nội dung sau:

Theo Điều 176a BLLĐ thì trong đơn nộp cho Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công, cần phải có một số nội dung chính như sau:
- Họ, tên, địa chỉ của những người lãnh đạo cuộc đình công;
- Người yêu cầu hoặc đại diện có thẩm quyền của họ phải ký tên vào đơn yêu cầu;
- Trường hợp người có đơn là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người sử dụng lao động thì đơn phải có dấu của tổ chức.
Nếu thiếu một trong các nội dung quy định tại Điều 176a BLLĐ thì Tòa án không thụ lý và trả lại đơn cho bên yêu cầu.
Với những yêu cầu đủ điều kiện để xem xét thì ngoài việc căn cứ vào các quy định từ Điều 176b đến Điều 179 BLLĐ, Toà án có thể áp dụng BLTTDS để giải quyết theo sự dẫn chiếu tại Điều 176b và Điều 177b BLLĐ.
Thủ tục gửi, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án phải tuân theo quy định của BLTTDS.
Tòa án đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công nếu:

- Người yêu cầu rút đơn yêu cầu; hoặc
- Hai bên đã thỏa thuận được với nhau việc giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết.
8.2.3.3. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày Toà án công bố quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, hai bên có quyền gửi đơn khiếu nại lên Tòa Phúc thẩm TANDTC về quyết định đó.
Tòa phúc thẩm TANDTC có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của TAND cấp tỉnh (khoản 2 Điều 177 BLLĐ).
Tòa phúc thẩm TANDTC phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết. Thời hạn chuyển hồ sơ là 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ, Chánh tòa Tòa phúc thẩm TANDTC chỉ định tập thể gồm 03 Thẩm phán tiến hành giải quyết khiếu nại.
Quyết định của Tòa phúc thẩm TANDTC là quyết định cuối cùng về xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
In bản in